22 الاعلامي – غالبا نرى الكثير من المؤسسات لديها استراتيجيات مختلفة في العمل وكثيرا ما نرى أن للقيادة دور مهم في نجاح المؤسسة أو فشلها، وللقادة الدور الأكبر في نمو وتطوير المؤسسة وتطبيق رسالتها استراتيجيتها بالشكل الأمثل، وتعمل المؤسسات جاهدة لأن تصل إلى ما تتطلع إليه وهذا لن يكون إلا بإفراز قادة لديهم القدرة والكفاءة لدعم المؤسسة وتبني أفكارها وللأسف هناك الكثير من المؤسسات فشلت فشلا ذريعا بإبراز دورها وتحقيق مكانتها بالشكل المطلوب لأنها لم تعمل على بناء أساسها بشكل مدروس ولجئت إلى الواسطة والمحسوبية في تعيين قادتها وهذا الأمر سوف تجنيه المؤسسة في المستقبل من عدم إيمان الكثير بمخرجاتها.
ولكي تسير المؤسسات على طريق التطوير يجب أن يصمموا استراتيجية خاصة تمكنهم من السير بمستوى واحد في جميع فروعهم ولن تكتمل الصورة إلا إذا ميزت المؤسسة ما هو حجم التغيير الذ سوف تجنيه إذا تم الانتقال من الندرة في الشخصيات القيادية إلى الوفرة فيها.
فالندرة في الشخصيات القيادية تشير إلى نقص في القادة ذوي المهارات والصفات اللازمة لتحقيق النجاح في مجال معين أو مؤسسة محددة، ويمكن أن يكون ذلك بسبب عدة عوامل منها نقص التدريب، أو قلة الخبرة، أو حتى نقص الشخصيات ذات القدرات القيادية الطبيعية، وهذا قد يؤدي إلى مشاكل في الإدارة واتخاذ القرارات، وقد يؤثر سلباً على أداء المؤسسة بشكل عام.
الندرة في الشخصيات القيادية تجعلها مطلوبة لعدة أسباب منها :
- قيمة المهارات الفريدة لديهم حيث يزداد الطلب على القادة الذين يمتلكون تلك المهارات النادرة والفريدة التي يمكن أن تسهم في نجاح المؤسسة.
- القدرة على التأثير القادة النادرين غالبًا ما يمتلكون القدرة على التأثير والإلهام، مما يجعلهم قادرين على تحفيز فريق العمل وتحقيق الأهداف بكفاءة أكبر.
- الابتكار والتطور القادة النادرين غالبًا ما يكونون مبدعين ومبتكرين، مما يساهم في دفع المؤسسة للأمام وتحقيق التطور والنمو.
- إدارة التحديات حيث يمتلكون قدرات استثنائية في إدارة التحديات وحل المشاكل، مما يساعد على تفادي المخاطر وتحقيق النجاح في بيئة تنافسية.
والندرة في الشخصيات القيادية يمكن أن تكون مؤشرًا هامًا عندما يكون هناك نقص في الشخصيات القيادية ذات المهارات والصفات المطلوبة في مجال معين أو في إطار مؤسسة محددة، فإن ذلك قد يؤدي إلى تحديات في إدارة الفريق وتحقيق الأهداف والرؤية الاستراتيجية للمؤسسة.
لذلك، يمكن اعتبار الندرة في الشخصيات القيادية عادة مؤشرًا على الحاجة إلى التركيز على تطوير المواهب القيادية وتعزيز قدرات القيادة داخل المؤسسة.
بينما الوفرة في الشخصيات القيادية تشير إلى وجود تنوع واختلاف في المهارات والصفات بين الأفراد الذين يتولون مواقع القيادة داخل مؤسسة معينة أو في مجال محدد، ووجود تشكيلة متنوعة من القادة يمكن أن يكون مفيدًا للمؤسسة بسبب توفير مجموعة متنوعة من الأفكار والمهارات ونقاط القوة التي يمكن استغلالها لتحقيق الأهداف وتحسين الأداء العام.
الوفرة في الشخصيات القيادية تكون مهمة لعدة أسباب منها :
- تعزيز التنوع والإختلاف فالوفرة في الشخصيات القيادية تسمح بتوفير مجموعة كبيرة ومتنوعة من الأساليب والأفكار والخبرات، مما يساعد في تعزيز الابتكار وتطوير حلول جديدة للتحديات.
- تحفيز الفريق بشكل أكبر القادة ذوي الشخصيات المتنوعة والمهارات المختلفة يمكنهم تحفيز الفريق بشكل أفضل، حيث يمكن لكل شخصية أن تلهم وتؤثر بطريقتها الخاصة.
- تغطية الاحتياجات المتنوعة يمكن للقادة المتنوعين أن يلبوا احتياجات مجموعة متنوعة من العاملين في المؤسسة، مما يؤدي إلى رضا أكبر وتحقيق أهداف أفضل.
- الاستعداد للتحديات في مواجهة اي مشكله مهما كانت ، ويمكن للوفرة في الشخصيات القيادية أن تساعد في توفير مجموعة متنوعة من المهارات والخبرات والأفكار التي يمكن استخدامها للتعامل مع المشاكل بفعالية أكبر.
بشكل عام، تعتبر الوفرة في الشخصيات القيادية أمرًا إيجابيًا يساهم في تعزيز الفرق وتحقيق النجاح في المؤسسات والمجتمعات.
ولتحويل الندرة إلى وفرة في الشخصيات القيادية، يمكن أن تتبع المؤسسة ما يلي:
- التركيز على التنمية القيادية من خلال توفير برامج تدريبية وتطويرية للعاملين لتعزيز مهارات القيادة والتطوير الشخصي.
- التوجيه والتشجيع والدعم المتواصل للعاملين الذين يبدون القدرة على القيادة وتحفيزهم للمشاركة في الفعاليات القيادية داخل المؤسسة.
- التنويع في عملية التعيين من خلال اختيار الأشخاص الذين يمتلكون مجموعة متنوعة من المهارات والخبرات القيادية.
- تعزيز الثقافة التنافسية من خلال خلق بيئة ثقافية تشجع على الابتكار وتقدير الاختلاف وتشجيع الفردية والتعاون.
- التوجيه والإرشاد من خلال تقديم الدعم والإرشاد للعاملين الجدد والقدامى لتطوير مهارات القيادة وتحقيق أقصى استفادة من إمكانياتهم القيادية.
بتبني هذه الإجراءات، يمكن تحويل الندرة في الشخصيات القيادية إلى وفرة وتعزيز قوة القيادة داخل المؤسسة وإذا أرادت المؤسسة النمو يجب أن لاتخاف من قوة قياداتها فمعظم المؤسسات تتجه نحو تعيين ذوي الشخصيات الضعيفة فيبرز الخلل وتعم الفوضى.
