الدريني يكتب : سنوات الخدمة ليست رقمًا في الملف.. أين تظهر قيمة الخبرة في الراتب؟

بقلم : عمر الدريني

لا تُقاس الخبرة بعدد السنوات وحده، لكن سنوات الخدمة ليست تفصيلًا يمكن تجاهله عند بناء الراتب، فالموظف المتمكن بمعرفة بالإجراءات، والقدرة على معالجة المشكلات ونقل الخبرة إلى زملائه، يحمل قيمة ينبغي أن تظهر في مساره الوظيفي وأجره، لا أن تبقى حبيسة ملفه، والسؤال هنا ليس كيف نكافئ الأقدمية لمجرد مرور الوقت، بل كيف نميز الخبرة المنتجة ونمنحها وزنًا عادلًا في سياسة الرواتب.
عاد هذا السؤال إلى الواجهة مع البلاغ الرسمي رقم (17) لسنة 2026، الذي نص على زيادة شهرية إضافية مقدارها ثلاثون دينارًا لموظفي القطاع العام وأفراد الجهاز العسكري والمتقاعدين المدنيين والعسكريين الذين تقل رواتبهم الإجمالية عن ستمئة دينار، إلى جانب الزيادة السنوية الطبيعية، وأقر مجلس الوزراء مشروع موازنة 2027 وأحاله إلى مجلس النواب، متضمنًا مخصصات للزيادة بكلفة تقديرية تقارب 260 مليون دينار، على أن يبدأ تطبيقها مع مطلع العام، وهي خطوة تستحق النقاش، لكنها لا تجيب وحدها عن سؤال موقع الخبرة في بنية الأجور.
فالزيادة تستهدف تحسين الدخل لفئات محددة، أما الاعتراف بالخبرة فيتصل بطريقة تصميم سلم الرواتب والدرجات والمسارات المهنية، وقد يستفيد موظفان من الزيادة نفسها، بينما تختلف سنوات خدمتهما وطبيعة مسؤولياتهما، لذلك ينبغي ألا تختلط معالجة ضغط المعيشة بإصلاح الفروق الوظيفية؛ فالأولى تحتاج إلى دعم مالي، والثانية تحتاج إلى مراجعة منهجية للأجور والتصنيف والتقدم المهني.
ولا تعني العدالة أن يحصل الموظف الأقدم دائمًا على أجر أعلى من زميله الأحدث، فالسنوات وحدها لا تثبت تطور الأداء، وقد يكتسب موظف خلال مدة أقصر تخصصًا نادرًا أو مهارة يحتاجها العمل، لكن تجاهل الخبرة المتراكمة لا يقل خللًا؛ إذ قد يصبح من أمضى سنوات في المؤسسة، ودرب زملاءه، وحافظ على استمرارية العمل، مساويًا في التقدير لمن لا يتحمل المسؤوليات نفسها، المطلوب موازنة الأقدمية ذات الصلة مع الكفاءة والمهارة وطبيعة الوظيفة والنتائج.
ويكشف الإطار التنظيمي الأردني أن الاعتراف بالخبرة ليس غائبًا، لكنه ليس عامًا، فنظام إدارة الموارد البشرية في القطاع العام رقم (33) لسنة 2024 يربط رواتب الوظائف بقيمتها النسبية ومتطلباتها، مع إبقاء أحكام الخدمة المدنية السابقة بشأن رواتب المعينين قبل نفاذه، كما تضمنت تعليمات توفيق الأوضاع ومنح الزيادات السنوية للمؤهلات العلمية لسنة 2024 حالة محددة: منح الموظف من الفئة الثانية الذي حصل على الشهادة الجامعية الأولى وهو على رأس عمله زيادة سنوية عن كل سنتي خدمة في الفئة بعد آخر تعيين له فيها، إذا اتصل تخصصه بحاجة الدائرة، وهذه التعليمات محددة النطاق بمن التحقوا بالدراسة قبل نفاذ النظام المعدل رقم (34) لسنة 2024؛ فلا يصح تعميمها على جميع الموظفين أو سنوات الخبرة.
وتبدأ المراجعة بتحليل الوظائف، هل تتضمن تدريب موظفين جدد؟ هل أدت خبرة العامل إلى تقليل الأخطاء وتحسين الخدمة؟ إجابات هذه الأسئلة تساعد على تحديد الخبرة التي تضيف قيمة.
كما ينبغي ألا يكون التقدم المالي مرهونًا بالترقية إلى موقع إداري، فليس كل موظف خبير يرغب في ترك تخصصه، ولا ينبغي أن تفقد المؤسسة المعرفة الفنية، ويمكن التفكير في مسارات مهنية متوازية، إدارية وتخصصية، تسمح بتقدير الخبرة العميقة وتوسيع المسؤولية الفنية دون فرض انتقال لا يناسب قدرات الموظف أو رغباته.
وتحتاج أي مراجعة إلى معايير معلنة وبيانات واضحة، فمن المهم تحديد أثر سنوات الخبرة ذات الصلة، والمؤهلات المهنية، والمهارات النادرة، ومستوى الأداء، مع بيان كيفية احتساب كل عنصر، وإتاحة الاعتراض على التقييم، كما ينبغي تقدير كلفة التعديلات قبل إقرارها، حتى لا تُنشأ فروق جديدة أو التزامات يصعب تمويلها، والشفافية تحمي الموظف والإدارة معًا؛ لأنها تجعل القرار مفهومًا وقابلًا للمراجعة.
إن زيادة الثلاثين دينارًا تعالج جانبًا من الدخل، لكنها لا تغني عن سؤال أعمق حول ما إذا كان سلم الرواتب يعكس قيمة الخبرة والمسؤولية، الموظف لا يطلب مكافأة آلية لمجرد أنه بقي سنوات أطول، بل يريد أن يعرف أن المعرفة التي اكتسبها، والمهارات التي طورها، والأعباء التي تحملها، يمكن أن تجد طريقًا واضحًا إلى التقدير المالي والمهني، وحين تُصمم الزيادة ضمن سياسة أجور عادلة، يصبح الراتب أكثر من استجابة آنية للمعيشة؛ يصبح اعترافًا من المؤسسة بما يضيفه العاملون إلى عملها واستمراريتها.